Ansiedad, nerviosismo y estrés son tres sensaciones habituales cuando nos enfrentamos a una entrevista de trabajo, una situación por la que la mayoría de profesionales han pasado alguna vez.
Sin embargo, se vive de forma muy diferente si, en vez de postularte como candidato, te conviertes en entrevistador y tienes la ardua tarea de evaluar si el profesional que tienes delante es el adecuado para ejercer una función concreta, ¿cierto?
Elegir al aspirante más indicado para cubrir un puesto dentro de la organización es una función clave en la gestión de Recursos Humanos. Si este proceso no se realiza siguiendo una dinámica adecuada, las consecuencias directas son una alta tasa de rotación de personal con el consiguiente aumento de costes para la empresa.
Por ello, conocer los diferentes tipos de entrevistas de trabajo que existen, te puede ayudar a afrontar con éxito una de las partes más difíciles de un proceso de contratación.
A continuación, vas a descubrir 11 tipos de entrevista diferentes con sus ventajas y desventajas. Debes saber estas tipologías no tienen por qué ser excluyentes entre sí, sino que, en ocasiones, es posible combinar varias de estas técnicas en función de los objetivos de evaluación que se marquen los empleadores.
1. Entrevista estructurada
En este tipo de entrevista, también conocidas como estandarizadas o guiadas, cada detalle está pactado de antemano. A todos los aspirantes se les hacen las mismas preguntas y sus respuestas se evalúan de acuerdo con criterios similares relacionados con el rol a desempeñar mediante un sistema de calificación predefinido.
Así, el reclutador ya tiene en su mano antes de iniciar la entrevista las preguntas que se harán, en qué orden se plantearán, el tiempo que se le dará al candidato para responder y la información que se recopilará. El objetivo es mantener la coherencia a lo largo de todo el proceso de selección y garantizar un sesgo personal mínimo.
Con las entrevistas que siguen este formato podemos acelerar los procesos al ajustarnos a un modelo predefinido, un punto interesante cuando se hacen contrataciones masivas.
2. Entrevista no estructurada
Al contrario que la anterior, este tipo de entrevista no está planificada en detalle, por tanto, implican mayor flexibilidad. De ahí que también se la denomine entrevista no dirigida. Por ejemplo, datos como las preguntas que se formularán o la información que se recogerá de cada aspirante, no se deciden de antemano.
Con estas entrevistas, los solicitantes pueden mostrarse más relajados, ya que se les anima a expresarse sobre diferentes temas (motivaciones, expectativas, intereses, antecedentes…). Una de sus grandes ventajas es que el entrevistador puede juzgar mejor la personalidad y el potencial de cada profesional que tiene delante.
Sin embargo, entra en juego la opinión personal del entrevistador que puede estar sesgada de forma involuntaria. Además, debe ser capaz de evitar que la conversación pierda el rumbo y la entrevista termine sin haber recabado la información realmente necesaria para tomar una decisión correcta.
3. Entrevista semiestructurada
A medio camino entre los dos tipos de entrevistas de trabajo anteriores están las semiestructuradas donde algunas preguntas están planificadas y otras sé improvisan durante la conversación. Estas entrevistas resultan más informales y conversacionales, al haber margen para salirse del guion.
Por ejemplo, una entrevista semiestructurada sería preparar las preguntas con anticipación, pero luego cambiar el orden de las preguntas al plantearlas durante el encuentro con el candidato.
4. Entrevista grupal
Con la finalidad de economizar tiempos, es posible realizar entrevistas grupales reuniendo a todos los aspirantes u organizando tandas de grupos. Se puede plantear a modo de debate ofreciendo un tema al grupo y solicitando a los asistentes que lo discutan.
Es un método perfecto para observar el comportamiento de cada solicitante dentro de la dinámica de grupo. Se puede detectar, por ejemplo, qué candidato tiene más dotes de liderazgo frente a otros, quién habla con frecuencia, quién plantea soluciones o quién sabe argumentar una idea con solidez. Aunque también es posible que este tipo de entrevistas den una ventaja desproporcionada a los aspirantes extrovertidos y carismáticos, frente a los que no lo son.
A pesar de ello, son muy útiles cuando se busca contratar personal para cubrir varios puestos vacantes idénticos o similares o si los plazos son ajustados y hay que acelerar el proceso de selección.
5. Entrevista individual
La técnica “uno a uno” es una de las más utilizadas por su efectividad. En este tipo de entrevistas personales se puede profundizar más y conocer de cerca a cada candidato. Resulta más fácil interactuar verbalmente con el profesional que está delante, además te permite leer su lenguaje corporal.
Eso sí, las entrevistas individuales toman más tiempo y requiere de reclutadores experimentados que tengan claro qué deben valorar para aprovechar al máximo el encuentro.
6. Entrevista panel o en comité
Las entrevistas de panel son similares a las individuales, salvo que son dos o más entrevistadores los que están presentes, que suelen proceder de diferentes departamentos dentro de la corporación.
La principal ventaja de esta modalidad de entrevista es que excluye cualquier sesgo personal que pueda introducirse en el proceso de evaluación. Cada entrevistador detecta diferentes rasgos, fortalezas o carencias del candidato. Y la decisión final se toma de forma colectiva tras emitir un juicio objetivo y justo. Así, al eliminar los prejuicios personales, aumentan las posibilidades de hacer una buena contratación.
La entrevista panel también facilita que los entrevistadores menos experimentados puedan trabajar junto a otros con mayor experiencia y aprender de ellos para coger soltura en futuros procesos selectivos a los que tengan que enfrentarse en solitario.
Pero este tipo de entrevista también tiene desventajas, ya que puede resultar difícil coordinar horarios para las entrevistas cara a cara. Asimismo, el hecho de estar ante varias personas puede resultar intimidante para los aspirantes.
7. Entrevista en remot
Las nuevas tecnologías brindan la posibilidad a los departamentos de Recursos Humanos de hacer las entrevistas de trabajo a distancia, sin la necesidad de que el candidato se persone en una ubicación física determinada.
La entrevista en remoto, ya sea a través de teléfono o de videollamada, agiliza los procesos de selección y minimiza la pérdida de tiempo, puesto que permite detectar rápidamente qué solicitantes no están preparados y descartarlos en fases iniciales. De hecho, numerosas empresas recurren a este formato como un primer filtro antes de conocer a alguien en persona.
Entre las ventajas de este tipo de entrevista está el hecho de que permite acceder a profesionales que se encuentran en cualquier parte del planeta. El lado negativo es que la llamada podría interrumpirse (mala señal, ruido de fondo…) y no es posible leer el lenguaje corporal del candidato.
8. Entrevista de estrés o presión
Como el propio nombre indica, una entrevista de estrés busca evaluar cómo responde un candidato al estrés y bajo presión extrema. El entrevistador trata de sacar de sus casillas al entrevistado para determinar cómo manejaría estos desafíos inesperados en su puesto de trabajo y cuál sería la actitud que mostraría.
El propósito de este tipo de entrevistas que pueden parecer más “agresivas” es tener la certeza de que el profesional que está delante será capaz de mantener la calma y proponer soluciones ante conflictos inesperados en vez de enfadarse o enfrentarse a otras personas.
9. Entrevista conductual o basada en el comportamiento
Estas entrevistas ponen el foco en el comportamiento, el desempeño y las experiencias acumuladas a lo largo de la trayectoria laboral del aspirante. Así, la empresa puede analizar cómo ha manejado situaciones laborales específicas en su trabajo anterior, detectar un patrón de actuación y evaluar con mayor facilidad su desempeño futuro.
Para ello, se utiliza la técnica STAR (Situation, Task, Action, Results). Se solicita al candidato que dé ejemplos que ilustren su capacidad para llevar a cabo ciertas habilidades o demostrar cierto comportamiento a lo largo de su trayectoria.
- Situaciones: Función y responsabilidades que tenía el candidato en ese momento.
- Tareas: Labor que tuvo que llevar a cabo.
- Acciones: Cómo realizó la tarea en cuestión.
- Resultados: Qué beneficio obtuvo la empresa como resultado de la acción de ese aspirante.
En definitiva, este marco sirve para describir diferentes situaciones o tareas y definir las acciones que el candidato puso en marcha y cuál fue el resultado obtenido.
Por ejemplo, una pregunta tipo en una entrevista basada en el comportamiento sería: expón un ejemplo de una ocasión en la que te enfrentaste a un conflicto mientras trabajabas en equipo y cómo lo manejaste para resolverlo.
10. Entrevista basada en competencias
Lo que se evalúa en este tipo de entrevistas de trabajo son las destrezas y competencias de un solicitante. Lo habitual es valorar destrezas y actitudes concretas que tengan relación con la vacante ofertada. En el caso de querer contratar, por ejemplo, a un gerente del departamento de Marketing, se deberá evaluar sus conocimientos en la materia, así como sus habilidades directivas, de liderazgo y comunicación.
Al contrario que sucede con el tipo de entrevista de la que te hemos hablado en el apartado anterior, donde se buscan patrones de comportamiento, con la entrevista basada en competencias se trata de localizar evidencias de las habilidades del candidato.
11. Entrevista de caso
Esta es una de las tipologías de entrevista de trabajo que más se ha popularizado durante los últimos años porque ayuda a evaluar si, además de poseer conocimientos teóricos, el candidato cuenta con habilidades de resolución de problemas, capacidades analíticas y pensamiento crítico.
Durante estas entrevistas, se presenta al candidato un supuesto o problema ficticio relacionado con el puesto a cubrir y se le pregunta cómo lo resolvería. Más allá de dar una respuesta correcta, el evaluador debe analizar la forma en la que el aspirante ha abordado el problema, y qué procesos o razonamientos ha seguido para encontrar esa alternativa.
La resolución de casos es la metodología que seguimos en el MBA online por los beneficios que brinda esta técnica de aprendizaje a los alumnos, permitiéndoles afianzar conocimientos y habilidades a través de la práctica.